投稿 渡辺鎮夫

人事の話 ＮＯ．１ （’９９／２）

コンピューター保守業務より、3年前全く知識のない人事部に転籍し思考錯誤した、
現在の人事の内容をレポートします。

人事部の業務に就いては、工学部出身の方々はあまり興味が湧かないかもしれませんが、
とりあえず、人事の一般的な業務から記載しますと
人員管理、採用（新卒・中途）、退職
人件費管理、給与計算（月額給与・法定福利厚生費・賞与・企業年金・退職金）
人事制度（職制・給与体系・キャリアパス）
目標管理と人事考課、評価（昇進･昇格･賞与）
社員教育（新卒研修・一般研修・専門研修）
・・・・・・・・
などが主な業務です。

現在人事の中で、もとも激変している項目は皆さんの会社でも同じかと思いますが
「年功賃金から能力・成果賃金への移行」です。
当社も３年前より新人事制度をスタートさせ年齢に関係しない、職務・成果に合せた
職制・給与制度を取り入れました。
現行の職務の中で結果が出せない場合は、降職も減給もある制度です。
当社のような機器販売・システム会社では若い人の方が成果を上げることができ評価が高くなります。
給与も３０歳〜４０歳の最も頑張れる年代が高くなる傾向になってきております。
その分、それ以降の方々は特色が出せないと相当きつくなってきております。
徐々に日本でも、年齢が上がっても給与は上がらず、職務･業績で評価されるようになってきております。
［そうはいっても、我々５０歳代の者は現役ばりばりの時にそれに対応した待遇を受けていたか疑問で
今になって、そう言われても世代間の不公平は感じますが・・・・］

そこで、こんな制度の中で生き延びるためには、何が必要か？
以前のように会社の都合で、何でもこなせる総合職型の人から、会社を変わっても成果の出せる
専門職（プロ）型の人が重宝されるのではないでしょうか。

新人事制度での課題は、評価制度で各種職種があるなかで何を評価するか、公平で納得が得られるか
が重要な問題点となります。
すぐに給与に連動してくる訳ですから非常に慎重にならざるを得ません。

次回以降も、各項目の詳細を順次紹介していきます。




人事の話 ＮＯ．２ （’９９．５．８）

大分ご無沙汰しております。
人事部は2月から7月までが年度の内一番忙しい時期で、3月には4月以降の組織変更作業・辞令通知・転勤者
手続・社宅手配、・新組織による次年度の人件費予算案の策定、（当社約１５億円／年 ／215名）等
4月に入ると、’９８年度期末決算処理、新卒入社式・新人研修と続きます

新人研修は、3週間ほど人事部による基本研修を実施しており、内2日間は東海総合研所へのビジネスマナーの
外部研修実施しております。
パソコンの操作等（ＥＸＣＥＬ／ＷＯＲＤ）は、この期間でほぼ使用できるように研修します。
以降は専門研修に入り、日本ＩＢＭ，第三セクターの名古屋ソフトウエアー・センターなどの外部研修を順次受講させます。
外部研修は高額な費用に成りますので、雇用促進事業団の高度人材育成補助金の申請を行っております。
上記補助金に付いては、研修費用とその期間の人件費のほぼ半額を補助されるもので非常に助かります。
この制度については個人にも適用されますので次回以降に少し詳しく報告したいと考えております。

4月から６月は、賞与評定・定期昇給（当社は7月1日付）評定と続き休む時がありません。
特に今年は、賞与評定の制度変更を行っておりますのて特に忙しくなっております。
会社の思いを入れた制度を作るのは相当の体力とエネルギーが必要で、個々の事項（案）の内の２／３程は
日の目を見ない、まるきし無駄な作業（無駄と思いながら）をこなしております。

＜賞与支給の基準＞
賞与支給ファンド＝ベース･ファンド（一律１．５ヶ月）＋ベース・メリット（・・ヶ月）＋付加価値メリット＋特別メリット
ベース･メリット＝部門評価 （部門内評点比例による配分）
付加価値メリット＝業績貢献度合いの評価
特別メリット＝業績特別顕著

それやこれやで、6月一杯は苦労の絶えない日々と成りそうですが、仕事をプライベートに持ち込まないに
「気持ちの切り換」心掛けていこうと考えております。